Consideración de retribución en especie y repercusión en cotización a la Seguridad Social.

Cuando se aproximan las fiestas navideñas, son muchas las empresas que voluntariamente, entregan a las personas trabajadoras un regalo navideño en forma de cesta o incluso una cena navideña de equipo. Pero no todas son conscientes, que dicho regalo tiene repercusiones tanto en Seguridad Social como en Hacienda, dado que dicho regalo tiene la consideración a todos los efectos de retribución en especie. El artículo 23.1 del Reglamento General de Cotización dice así: “A efectos de su inclusión en la base de cotización, se considerará remuneración la totalidad de las percepciones recibidas por los trabajadores, en dinero o en especie y ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo, así como los importes que excedan de lo dispuesto en el apartado 2 de este artículo”.

Por tanto, son retribuciones en especie, no exentas de retención ni de cotización. Se deberá cotizar por su valor, siendo éste calculado según el coste medio para el empresario/a. Es por ello, que algunas empresas han optado por ofrecer al trabajador/a el regalo navideño (cesta) o su equivalente económico, en todo caso siempre incluido en nómina.

Las empresas pueden deducir en el Impuesto sobre Sociedades la adquisición de cestas y regalos de Navidad para sus empleados/as. Asimismo, al considerarse retribución en especie, la empresa debe realizar el correspondiente ingreso a cuenta. Así lo establece la Dirección General de Tributos en respuesta a consultas sobre este tema.

Derecho reconocido si bien, susceptible de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

El Tribunal Supremo dictó dos sentencias, de fecha 21 de abril de 2016 y de 15 de junio de 2015 en las que, modificando su anterior doctrina, mantuvo que cuando la cesta de Navidad era una costumbre se convertía en un derecho adquirido para la persona trabajadora y que, conforme a los principios de respeto a la condición más beneficiosa (voluntad inequívoca, reiteración y habitualidad) y «pacta sunt servanda«, el empleador/a no podía suprimir o modificar de forma unilateral dicho derecho. No obstante, siempre podría ser susceptible de supresión mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo.