REGALS DE NADAL PER A LES PERSONES TREBALLADORES

 

Consideració de retribució en espècie i repercussió en cotització a la Seguretat Social.

 

Quan s’aproximen les festes nadalenques, són moltes les empreses que voluntàriament, lliuren a les persones treballadores un regal nadalenc en forma de cistella o fins i tot un sopar nadalenc d’equip. Però no totes són conscients, que aquest regal té repercussions tant en Seguretat Social com en Hisenda, atès que aquest regal té la consideració amb caràcter general de retribució en espècie. L’article 23.1 del Reglament General de Cotització diu així: “A l’efecte de la seva inclusió en la base de cotització, es considerarà remuneració la totalitat de les percepcions rebudes pels treballadors, en diners o en espècie i ja retribueixin el treball efectiu o els períodes de descans computables com de treball, així com els imports que excedeixin del que es disposa en l’apartat 2 d’aquest article”.

 

Per tant, són retribucions en espècie, no exemptes de retenció ni de cotització. S’haurà de cotitzar pel seu valor, sent aquest calculat segons el cost mitjà per a l’empresari/a. És per això, que algunes empreses han optat per oferir a les persones treballadores al regal nadalenc (cistella) o el seu equivalent econòmic, en tot cas sempre inclòs en nòmina.

 

Les empreses poden deduir en l’Impost de societats l’adquisició de cistelles i regals de Nadal per als seus treballadors/es. Així mateix, en considerar-se retribució en espècie, l’empresa ha de realitzar el corresponent ingrés a compte. Així ho estableix la Direcció General de Tributs en resposta a consultes sobre aquest tema.

 

 

Dret reconegut si bé, susceptible de modificació substancial de condicions de treball.

 

El Tribunal Suprem va dictar dues sentències, de data 21 d’abril de 2016 i de 15 de juny de 2015 en les quals, modificant la seva anterior doctrina, va mantenir que quan la cistella de Nadal era un costum es convertia en un dret adquirit per a la persona treballadora i que, conforme als principis de respecte a la condició més beneficiosa (voluntat inequívoca, reiteració i habitualidad) i “pacta sunt servanda“, l’empresari/a no podia suprimir o modificar de manera unilateral aquest dret. No obstant això, sempre podria ser susceptible de supressió mitjançant una modificació substancial de condicions de treball.