LA NOVA REALITAT DEL TELETREBALL. AVANTATGES I INCONVENIENTS.

 

Concepte.

 

El teletreball o també anomenat treball a distància mancava d’una regulació jurídic laboral concreta, i va ser amb la reforma del mercat laboral realitzada per la Llei 3/2012, de 6 de juliol, quan es regula el treball a distància quedant incorporat en l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors. Des de fa uns anys, s’ha anat implementant tímidament en determinades organitzacions empresarials, com a part de polítiques retributives, en concret com a retribució emocional. No obstant això, sempre ha col·lisionat frontalment amb les polítiques presentistes tan arrelades en determinats sectors de la nostra societat. Ha estat ara, portats per l’excepcional situació viscuda, a conseqüència de la pandèmia derivada del COVID-19, quan s’ha vist majoritàriament els avantatges d’aquesta modalitat de prestació de serveis i evidentment ha aflorat, els desavantatges d’aquesta modalitat com són la clara confrontació amb el dret a la desconnexió

 

El teletreball pot definir-se com una forma d’organització i/o execució del treball realitzat a distància, en gran part o principalment, mitjançant l’ús intensiu de les tècniques informàtiques i/o de telecomunicació. Així doncs, el teletreball es realitza lluny del lloc on el resultat és esperat, és a dir, a distància de l’empresari/ària o del client/a a qui va destinat, de manera que qui contracta el treball no pot vigilar físicament l’execució d’aquest. A més, el treball a distància requereix l’ús intensiu de les tècniques informàtiques i/o de telecomunicació, tot i que el suport magnètic en què es contenen les especificacions del treball o el resultat del mateix s’enviï o rebi per transport convencional, correu o missatgeria. Finalment, el teletreball és, abans de res, una manera diferent d’organització i execució de l’activitat laboral, ben entès que no és suficient que el treball es realitzi a distància amb els mitjans ja indicats, sinó que és servir-se d’aquests per a treballar d’una manera nova que escapa al model tradicional d’organitzar el treball.

 

Modalitats.

 

Podríem dir que en funció d’on es prestin serveis, ens trobem en una modalitat o una altra de teletreball, com a regla general actualment podríem parlar: de teletreball a domicili, teletreball en un coworking, teletreball mòbil o itinerant o fins i tot teletreball transfronterer.

 

És important tenir constància de la modalitat de teletreball que durà a terme la persona treballadora, ja que els deures de l’empresari/ària en relació al registre horari o fins i tot a vetllar per la seguretat i salut de les persones treballadores no desapareixen pel simple fet de no prestar serveis en el centre de treball corporatiu pròpiament dit. Possiblement aquest últim aspecte és el més important, tenint en compte que la llei de prevenció de riscos no té excepcions sobre aquest tema, ara bé, el lloc de prestació de serveis pot comportar limitacions com ara la inviolabilitat del domicili, garantida en l’art. 18.2 CE.

 

Avantatges i inconvenients.

 

És erroni pensar que el teletreball ens permet en tot moment conciliar vida personal i familiar, i ho hem pogut viure en aquests últims mesos, el teletreball té tants avantatges com desavantatges, i tot en la seva justa mesura i ben reglamentat ho converteix en favorable, però també hem de pensar que molts treballs no poden ser susceptibles de dur-se a terme en aquesta modalitat, i per tant, no totes les persones podran fer ús d’aquesta modalitat de treball a distància, per això sempre aquesta modalitat de prestació de serveis serà voluntària i mai podrà ser imposada, hem de tenir present que hi ha persones que no se senten bé teletreballant i per tant, això s’ha de respectar. Com a regla general s’ha dit / escrit molt sobre aquest tema, sembla ser que hi ha unanimitat a dir que el major avantatge és l’estalvi de temps en desplaçaments, aquesta manera de treballar potència la productivitat, permet mesurar el treball per objectius i no per unitat de temps, minimitza els conflictes laborals derivats del clima laboral, això seria el més destacable, i possiblement el major desavantatge, és córrer el risc de no saber diferencial l’àmbit laboral del personal, oblidar el dret a la desconnexió, assumir uns costos energètics i de mitjans, no assumits inicialment, circumstàncies aquestes últimes a les quals haurà de fer front la negociació col·lectiva o els acords empresa persona treballadora a l’hora de regular aquesta modalitat de prestació de serveis.

 

Finalment, ens queda esperar la nova llei de treball a distància, i veure exactament que drets i obligacions imposarà a les parts implicades, sent necessari l’acord exprés d’aquesta modalitat de prestació de serveis, recollint per escrit els detalls del teletreball, l’horari de la prestació de serveis i fins i tot l’assumpció de part de les factures de subministraments. Oferint-nos, per tant, aquesta nova regulació, un nou focus de conflicte en l’àmbit de les relacions laborals, que haurem d’abordar amb el màxim sentit comú pel bé de totes les parts implicades.